Con la presente desideriamo informarvi circa l’imminente recepimento nell’ordinamento italiano della Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il nuovo schema di decreto legislativo introduce meccanismi di trasparenza retributiva, che imporranno ai datori di lavoro (sia pubblici che privati) una revisione delle procedure di selezione, dei sistemi di inquadramento e delle comunicazioni periodiche.
Di seguito analizziamo i punti di maggiore rilievo e i nuovi obblighi operativi che la Vostra azienda dovrà rispettare.
La definizione di “Pari Valore” (Art. 4)
Il decreto introduce una nozione ampia di retribuzione, comprensiva di tutte le componenti, anche variabili. La parità non riguarda soltanto il minimo tabellare, ma l’intero trattamento economico.
L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce una presunzione di conformità.
Tuttavia, tale presunzione non esclude la possibilità che trattamenti individuali (superminimi, premi discrezionali, riconoscimenti ad personam) possano essere oggetto di verifica qualora non sorretti da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
In concreto le differenze devono poter essere motivate con parametri documentabili.
Trasparenza nelle Procedure di Selezione (Art. 5)
L’azienda dovrà adeguare le modalità di ricerca e selezione del personale, poiché la retribuzione non potrà più essere oggetto di trattativa riservata solo nelle fasi finali:
Informazione sulla retribuzione: I datori di lavoro hanno l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli avvisi di lavoro o, in ogni caso, prima del colloquio.
Divieto di indagine salariale: È fatto esplicito divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
Criteri neutri: Le procedure di selezione devono essere condotte con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Diritto all’Informazione e Trasparenza Interna (Artt. 6 e 7)
Il cuore della riforma risiede nel coordinamento con gli obblighi già esistenti e nel diritto dei lavoratori a conoscere i parametri aziendali:
Integrazione con il Decreto Trasparenza: L’obbligo di informare i lavoratori sui criteri retributivi si intende assolto tramite l’informativa resa all’atto dell’assunzione ai sensi dell’Art. 4, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 104/2022. Per chi applica CCNL sottoscritti a livello nazionale, l’obbligo è assolto rinviando ai criteri del contratto collettivo.
Diritto di accesso ai dati medi: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. L’azienda dovrà rispondere entro due mesi.
Obbligo di Informativa Annuale: Il datore di lavoro deve informare ogni anno tutti i dipendenti del loro diritto di ricevere tali informazioni.
Fine della Segretezza: Sono nulle le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di comunicare ad altri la propria retribuzione.
Obblighi di Reporting e Valutazione del Divario (Artt. 9 e 10)
Le imprese con almeno 100 dipendenti devono comunicare dati sul divario retributivo di genere (medio, mediano, distribuzione per quartili, differenziali nelle componenti variabili). I dati saranno trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e, in parte, potranno essere pubblicati.
In particolare, per le aziende di medie e grandi dimensioni scattano obblighi di comunicazione periodica sul Gender Pay Gap (ordinario e mediano):
Scadenze e Soglie: Le prime comunicazioni per le aziende che occupano almeno 250 lavoratori sono fissate per il 7 giugno 2027 (e successivamente ogni anno). Le aziende con dipendenti tra i 150 e i 249 le comunicazioni andranno inviate a decorre dal 07.06.27 (e successivamente ogni 3 anni). Le aziende tra i 100 e 149 dipendenti avranno invece la prima scadenza nel 2031 (e successivamente ogni 3 anni).
La soglia critica del 5%: Qualora dai dati emerga un divario retributivo superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri neutri e non sanato entro sei mesi, il datore di lavoro avrà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per definire misure correttive.
Considerazioni Finali e Sanzioni
L’inosservanza di tali disposizioni espone l’azienda a potenziali contenziosi giudiziari e alle sanzioni previste dal Codice delle Pari Opportunità (Art. 13).
Rimaniamo quindi a vostra disposizione per ogni chiarimento o necessità connessa.
Con i migliori saluti.
avv. Lorenzo Bombacci
Responsabile Servizio Sindacale Federalberghi Firenze
e-mail: l.bombacci@studiolegalebombacci.it
Numero di telefono: 4 linee a r.c. 055-571833 / 055-4089205
