Il bonus giovani 2026
– non si applica ai rapporti di apprendistato e ai rapporti di lavoro domestico;
spetta con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero stesso;
– viene revocato (con recupero del beneficio già fruito) se il datore di lavoro, nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un altro lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva e inquadrato con la stessa qualifica;
– non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente;
– è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge di bilancio 2025;
– è concesso nel rispetto del regolamento (UE) n. 651/2014.
bonus ZES 2026 (articolo 3)
L’incentivo spetta ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti che assumono che, nel periodo dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026, assumono con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato soggetti che, alla data dell’assunzione, hanno compiuto 35 anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi , da impiegare in unità produttive in regioni della ZES unica per il Mezzogiorno (che comprende i territori delle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria).
Il beneficio, che consiste nell’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei contributi dovuti all’INAIL) è pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore ed è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi della data di assunzione.
Il bonus ZES 2026
non si applica ai rapporti di apprendistato e ai rapporti di lavoro domestico;
spetta con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero stesso;
viene revocato (con recupero del beneficio già fruito) se il datore di lavoro, nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un altro lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva e inquadrato con la stessa qualifica;
non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente;
è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge di bilancio 2025;
è concesso nel rispetto del regolamento (UE) n. 651/2014.
incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro (articolo 4)
L’incentivo è riconosciuto in favore dei datori di lavoro privati che, dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, trasformano senza soluzione di continuità i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a 12 mesi (alla data di trasformazione), instaurati entro il 30 aprile 2026 in rapporti di lavoro a tempo indeterminato di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni e che non è mai stato occupato a tempo indeterminato. Come espressamente previsto dal comma 5, l’efficacia del beneficio è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
Il beneficio consiste nell’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei contributi dovuti all’INAIL), è pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore ed è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi.
L’incentivo in trattazione:
– non si applica ai rapporti di apprendistato e ai rapporti di lavoro domestico;
– viene revocato (con recupero del beneficio già fruito) se il datore di lavoro, nei sei mesi successivi alla trasformazione incentivata, procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall’esonero o di un altro lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva e inquadrato con la stessa qualifica;
– non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente;
– è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge di bilancio 2025.
limite massimo di durata dei tirocini extracurriculari (articolo 4-bis)
L’articolo 4-bis, aggiunto in sede di conversione, introducendo il comma 726-bis all’articolo 1 della legge di bilancio 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234), fissa in 12 mesi la durata massima complessiva dei tirocini extracurriculari per ciascun gruppo di imprese.
esonero contributivo per la conciliazione famiglia-lavoro (articolo 6)
I commi 1 – 5, del decreto-legge n. 62 introducono un esonero contributivo, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, a favore delle aziende che possiedono le certificazioni utili a dimostrare l’adozione di misure a sostegno della natalità e alle esigenze di cura di cui all’articolo 8, c. 1, lett. e), del decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184. L’iter di conversione del decreto-legge n. 62 ha portato ha una limitazione della durata dell’agevolazione, che è adesso riconoscibile per il triennio 2026 – 2028.
collocamento mirato (articolo 6-ter)
Attraverso la modifica della disciplina del collocamento mirato (legge 12 marzo 1999, n. 68) si prevede che i soggetti con disabilità mantengano la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda anche quando assunti con contratto di apprendistato o con contratto a tempo determinato, fino alla trasformazione o alla stipulazione di un contratto a tempo indeterminato.
disciplina del salario giusto (articolo 7)
L’articolo 7 del decreto-legge n. 62 definisce la cornice sostanziale e procedurale del salario giusto quale parametro di adeguatezza retributiva, individuando nella contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative (c.d. contrattazione leader) lo strumento centrale per la determinazione del trattamento economico complessivo, in coerenza con i principi dell’articolo 36 della Costituzione.
In sede di conversione del decreto-legge, la Camera dei deputati ha approvato alcune modifiche riguardanti due aspetti di primaria importanza:
– la definizione di trattamento economico complessivo (TEC) ai fini della determinazione del salario giusto;
– la disciplina dei rinnovi contrattuali.
Su entrambi i temi nel corso delle ultime settimane vi è stato un intenso dialogo tra le parti sociali, il Parlamento e il Governo per arrivare a una definizione quanto più condivisa dei temi affrontati.
Il trattamento economico complessivo è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (c.d. contratti leader) comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi. Sono escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Il comma 6 dell’articolo 7 in esame prevede, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, che le posizioni di lavoro disponibili pubblicate nel Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL) rechino l’indicazione del CCNL applicato dal datore di lavoro, con il relativo codice alfanumerico unico (H052 nel caso del CCNL Turismo) e della retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondenti alla mansione oggetto della posizione disponibile.
disposizioni in materia di rinnovi contrattuali (articolo 10)
L’articolo 10 del decreto-legge n. 62, modificato nel corso dell’esame alla Camera dei deputati, detta una disciplina specifica in materia di rinnovi contrattuali nel settore privato. In particolare, secondo la nuova formulazione dei commi da 1 – 3:
in sede di rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro, le parti stipulanti prevedono procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi, nonché meccanismi volti ad assicurare adeguata copertura economica nel periodo intercorrente tra la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo;
in caso di mancato rinnovo dei contratti entro i primi nove mesi (dodici mesi nel testo originario del provvedimento) successivi alla naturale scadenza, in assenza di diverse pattuizioni contrattuali, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo previsto, nella misura pari al 50% dell’Indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi membri dell’Unione europea depurato dagli effetti dei beni energetici importati (IPCA-NEI);
nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 e nei settori che erogano prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del Servizio sanitario nazionale, la misura dell’adeguamento è determinata dalla contrattazione collettiva sulla base di indicatori economici settoriali e non può comunque superare il 50% dell’IPCA-NEI.
nuovi obblighi informativi a carico dei datori di lavoro privati (articolo 11)
Tra le informazioni obbligatorie che il datore di lavoro deve rendere al lavoratore è inserita quella relativa al codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato. L’informazione può essere fornita al lavoratore entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa. La medesima indicazione del codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro, debba essere prevista nei prospetti di paga dei lavoratori dipendenti.
Il codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, è utilizzato dal Ministero del lavoro, dall’INL, dall’INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati.
disposizioni di natura previdenziale
L’articolo 16 consente ai datori di lavoro che rientrano, dal 1° gennaio 2026, tra i soggetti obbligati al versamento degli accantonamenti relativi ai trattamenti di fine rapporto al Fondo di tesoreria il versamento delle relative somme entro il 16 luglio 2026, per i periodi di paga di competenza del primo semestre dell’anno in corso.
L’articolo 16-ter interviene in materia di erogazione delle prestazioni da parte delle forme pensionistiche complementari. In particolare: si riduce, a decorrere dal 1° luglio 2026, dal 60% al 50% la quota massima del montante finale accumulato che può essere erogata in forma di capitale nell’ambito delle prestazioni pensionistiche a contribuzione definita e a prestazione; viene differito dal 1° luglio 2026 al 31 ottobre 2026 il termine di decorrenza della possibilità di liquidazione della prestazione di previdenza complementare in una specifica forma di rendita, costituita dall’erogazione frazionata, per un periodo non inferiore a cinque anni, del montante accumulato.
staff leasing (articolo 16-quinquies)
L’articolo 16-quinquies del decreto-legge n. 62, modificando l’articolo 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 prevede che:
ai fini del computo della durata massima di 24 mesi dei contratti a tempo determinato intercorsi tra il medesimo datore di lavoro e il medesimo lavoratore, non siano considerati i periodi di missioni svolti in somministrazione dai lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato;
il lavoratore assunto a tempo indeterminato dal somministratore possa essere inviato in missione a termine presso il medesimo utilizzatore, per lo svolgimento di mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale, per un periodo complessivo, anche non continuativo, ulteriore rispetto ai 24 mesi e comunque non superiore a 36 mesi, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore;
il limite di 36 mesi di cui sopra decorre dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge; non rilevano i periodi di missione svolti anteriormente a tale data da lavoratori già assunti dal somministratore a tempo indeterminato;
è nulla qualsiasi clausola volta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore durante o al termine della missione.
